A multiplicação das cotas – artigo de Hélio Schwartsman

Caros amigos,

dia desses li um artigo muito interessante, publicado na Folha de São Paulo, sobre a ampliação dos programas de cotas raciais, o qual quero compartilhar aqui (clique aqui para ler).

Concordo com o autor, não apenas na sua proposição de se utilizar a renda como critério para distribuição das cotas, mas também quanto a inadequação do emprego de tais benefícios como mecanismo reparador das injustiças raciais do passado.

Acrescento ainda a fundamental necessidade de investirmos na construção de um sistema educacional mais efetivo e adequado aos novos tempos, desde a educação fundamental, a fim de garantirmos que todo e qualquer indivíduo que venha a ingressar em uma Universidade tenha condições de cursá-la em sua plenitude.

Abraço,

Marcelo Mello

Caracterizando a liderança III – Complexidade

Caríssimos,

mais uma contribuição para nossa árdua tentativa de dar contornos mais claros a esse fascinante e (ainda) intrigante fenômeno da Liderança:

“… a liderança é vista como um sistema interativos de agentes dinâmicos e imprevisíveis, os quais interagem uns com os outros em complexas redes de feedback e podem, dessa forma, produzir resultados adaptativos, tais como disseminação de conhecimento, aprendizagem, inovação e significativa capacidade de adaptação a mudanças (Uhl-Bien et al. 2007).

De acordo com a teoria da liderança em sistemas complexos, ‘a liderança pode emergir por meio de qualquer interação na organização… a liderança é um fenômeno emergente dentro dos sistemas complexos’ (Hazy et al. 2007).

Na linha de que a liderança deve responder às necessidades específicas de cada situação ou desafio, a liderança da complexidade afirma que para atingir ótimos níveis de desempenho, as organizações não podem ser desenhadas com estruturas simples e racionalizadas que subestimam a complexidade do contexto no qual elas devem operar e ao qual elas precisam se adaptar (Uhl-Bien et al. 2007). Limitar-se a enxergar o líder e o liderado em um simples processo de troca não é suficiente para compreender todas as dinâmicas que compõem a liderança.”

Extraído do artigo “Leadership: Current theories, research, and future directions” de Bruce J. Avolio, Fred O. Walumbwa e Todd J. Weber.

 

um grande abraço,

 

Marcelo Mello

Caracterizando a liderança II – Peter Senge

Caríssimos,

compartilho hoje outra contribuição no sentido de caracterizar o que vem a ser essa tal liderança. Desta vez, quem nos brinda com sua brilhante visão e profundo conhecimento é o grande Peter Senge, autor do best seller “A quinta disciplina” e figura respeitadíssima nos meios acadêmico e corporativo.

A visão de Senge, extraída de um artigo escrito para a tradicional Harvard Business Review em 1997, aponta na direção de uma liderança menos centralizada e heróica, indicando que o caminho para que as organizações superem os desafios desse século XXI passa, necessariamente, pela construção de uma cultura de compartilhamento, tanto do conhecimento, quanto da responsabilidade pela condução dos processos de liderança.

Com a palavra, sir Peter Senge:

“Na era do conhecimento, nós iremos finalmente abandonar o mito dos líderes como heróis isolados, comandando suas organizações a partir do topo. Decisões tomadas de cima para baixo e de forma diretiva, podem até ser implementadas, mas reforçam um ambiente de medo, desconfiança e competição interna que reduz a colaboração e a cooperação. Elas fomentam a mera aceitação em lugar do verdadeiro comprometimento, contudo, somente o genuíno comprometimento pode fazer emergir a coragem, imaginação, paciência e perceverança necessárias para as organizações capazes de criar conhecimento. Por esta razão, no futuro, a liderança será distribuída entre diversos indivíduos e equipes, os quais compartilharão a responsabilidade pela criação do futuro de suas organizações.”

Extraído do artigo “Looking ahead: implications of the present”. Harvard Business Review 75.5 (1997), escrito por Peter Drucker, Esther Dyson, Charles Handy, Paul Saffo e Peter Senge.

 

Concordo em gênero, número e grau com as palavras de Senge, apesar de saber que ainda há um longo e tortuoso caminho a ser percorrido até que o colaboração, o compartilhamento e a confiança se consolidem como bases do modelo mental dominante em nossas organizações.

grande abraço,

Marcelo Mello (diretamente do Paraná)

As competências conversacionais a serviço do Gerenciamento de Projetos

Caríssimos amigos,

a mais recente edição da revista Mundo Project Management (Ago/Set 2010) traz, entre seus destaques, um artigo escrito pelo Prof. Dr. Gentil Lucena, detentor de um currículo invejável e de uma longa e mui frutífera trajetória como pesquisador nas áreas de coaching, gestão do conhecimento, aprendizagem organizacional e, sobretudo, competências conversacionais. Essa verdadeira personalidade, conhecida nacional e internacionalmente (e que me concedeu o incomensurável privilégio de ser o orientador da minha Dissertação de Mestrado no programa em Gestão do Conhecimento e de TI da Universidade Católica de Brasília), escreveu um artigo fantástico, demonstrando como as competências conversacionais são, de fato, a tecnologia social que constitui e impulsiona as organizações e seus projetos.

Utilizando um referencial teórico extremamente consistente, bem como uma efetiva análise prática do cenário organizacional, o artigo caracteriza as próprias organizações (e os projetos) como “redes dinâmicas de conversações” e demonstra que tanto a Gestão, de forma geral, quanto, mais especificamente, a Gestão do Conhecimento e a Gestão de Projetos podem ser vistas como formas de gestão de processos conversacionais.

“… para assegurar processos efetivos, eficazes e eficientes, é necessário avaliar também a maneira como distintos trabalhos individuais se coordenam e reconhecer que essa coordenação de ações é um processo tipicamente conversacional. Pessoas coordenam trabalhos individuais conversando! Esse fenômeno tem sido reconhecidamente assinalado na literatura como uma das áreas de maior potencial para elevar o desempenho das organizações.”

O autor discorre ainda sobre várias distinções relativas às conversações, demonstrando o quão vasto é o território a ser explorado em torno desse tema e, por fim, conclui afirmando que não há que se pensar em bons projetos sem a presença das competências conversacionais.

Vale muito a pena comprar a revista Mundo PM e curtir na íntegra este belíssimo artigo, além de vários outros textos muito úteis sobre Gestão de Projetos.

Hoje não tenho nenhuma dúvida acerca do enorme potencial das conversas nas organizações e na vida, como um todo. É por meio das conversas que moldamos e concretizamos o nosso futuro e é por meio delas que nos constituímos nos seres que somos. Foi essa crença que me levou a eleger as Competências Conversacionais como tema de minha dissertação, buscando investigar sua relação com outro aspecto crucial para as organizações: a liderança.

Espero, com a ajuda do Prof. Gentil e de vários outros membros do recém constituído LABCON (Laboratório de Conversas da Universidade Católica de Brasília), contribuir para o avanço das pesquisas sobre as conversas e seus impactos na vida das organizações.

grande abraço e boa leitura,

Marcelo Mello

Conectividade, Positividade e Desempenho nas Organizações

Caríssimos amigos,

Lendo um dos diversos artigos científicos relacionados ao meu Mestrado, encontrei um trecho que descreve com rara beleza uma visão do futuro para nossas organizações na qual fortemente acredito, por trazer em sua essência valores e pressupostos que me parecem responder mais efetivamente ao complexo cenário que vivenciamos atualmente. Eis que compartilho com vocês essas breves, mas promissoras palavras:

“We need to have organizations where the polarity of other and self, of you and I, is integrated into a sense of we; where the polarity of inquiry and advocacy, of questions and answers, can drive a productive and ongoing dialogue; where the abundance of positivity, grounded in constructive negative feedback, can generate the state of realistic enthusiasm that can propel organizations to reach and uphold the heights of excellence.”

“Nós precisamos de organizações nas quais a polaridade do outro e do eu, do você e eu, está integrada dentro de um senso de nós; onde a polaridade da Indagação e da Exposição, de perguntas e respostas, pode levar ao diálogo produtivo e contínuo; onde a abundância de positividade, alicerçada no feedback negativo construtivo, pode gerar um estado de verdadeiro entusiasmo que impulsione as organizações para o atingimento e manutenção de elevados níveis de excelência.”

Texto retirado do artigo “The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of BusinessTeams: A Nonlinear Dynamics Model” de Marcial Losada e Emily Heaphy com tradução livre deste blogueiro

Losada chaotic attractor

Chaotic Attractor or Complexor: dinâmica resultante da conectividade de uma equipe de alto desempenho

Amigos, creio verdadeiramente que um possível caminho para viabilizarmos organizações capazes de responder aos desafios desse século seja o de fomentar a conectividade entre pessoas em suas comunidades de trabalho, assim como propiciar as melhores condições possíveis para o cultivo de um ambiente saudável, no qual a positividade prevaleça sobre a negatividade (mas não a anule) e haja um equilíbrio entre o Expor e o Indagar e entre os aspectos Individual e Coletivo.

Criar tal cenário se apresenta como o grande desafio dos atuais gerentes, que precisam abandonar toda e qualquer amarra que, porventura, ainda os prenda ao paradigma tradicional do “chefe”, buscando com todas as suas forças as competências necessárias para atuarem como verdadeiros LÍDERES, comprometidos com o desenvolvimento das pessoas e com a evolução de suas organizações.

grande abraço,

Marcelo Mello

A gestão do conhecimento não tem nada de abstrato

Caros amigos,

escrevo este post para compartilhar com vocês a satisfação de ter publicado um artigo de minha autoria no portal de Gestão do Conhecimento KMOL de Portugal. Trata-se de um texto que tem por objetivo expor uma contraposição à visão de que a Gestão do Conhecimento é um tema abstrato e pouco relacionado à “realidade” das organizações, buscando demonstrar sua importância em um mundo em profunda transformação e que requer das pessoas e das organizações novas e complexas competências. Segue abaixo o link para o referido artigo:

http://kmol.online.pt/artigos/2010/02/01/gc-nao-tem-nada-de-abstrato

Espero que esse texto possa lhes ser útil e aguardo pelos seus comentários aqui ou no próprio portal KMOL.

Grande abraço,

Marcelo Mello

Uma nova liderança para novos tempos

Caros amigos,

esta semana uma colega de trabalho e grande amiga compartilhou comigo um artigo que aborda um tema de extrema importância nos dias de hoje: a liderança. Nesse artigo (clique aqui para ler) a autora Vicky Bloch, que além de psicóloga, é também consultora de carreiras executivas e professora dos cursos de extensão da FGV-SP e do MBA da FIA, nos apresenta sua visão acerca dos desafios dos líderes nesses tempos de crise, ao mesmo tempo em que indica a necessidade de uma profunda reavaliação dos pressupostos e valores que guiaram as ações de indivíduos, organizações e nações e nos trouxeram até aqui. Bloch defende a necessidade de um reposicionamento dos objetivos organizacionais, abandonando a busca cega e inconseqüente pelos lucros em prol do estabelecimento de relações mais equilibradas e sustentáveis para toda a sociedade. Tal argumentação me parece ser totalmente coerente e adequada ao momento histórico que estamos vivendo. As organizações, sejam elas comerciais ou não, têm se deparado com desafios mais e mais complexos, os quais não encontram paralelo em nenhuma situação antes vivenciada. Tais desafios convertem-se em graves riscos à sobrevivência dessas organizações na medida em que elas tentam superá-los a partir dos mesmos paradigmas utilizados (com êxito) no passado. Contudo, apesar de todo o atual discurso sobre novos tempos, novas formas de enxergar o mundo e novas formas de atuação dos líderes, o modelo gerencial predominante ainda mantem vivas e em plena utilização práticas que remontam aos mais áureos tempos da Administração Clássica. Sobre isso, minha esposa compartilhou comigo o vídeo abaixo, utilizado em seu curso de pós-graduação em Direito do Trabalho e que ilustra muito bem como pensa (e age) um elevado número de gerentes que, em muitos casos, ainda se consideram verdadeiros líderes.

Ouso afirmar que o modelo de liderança necessário às nossas organizações vai além do que propõe a psicóloga Vicky Bloch. O que elas precisam para ajudá-las a superar os desafios da Era do Conhecimento é de um estilo de liderança menos relacionado ao modelo do herói que tudo sabe, tudo vê e tudo suporta e mais direcionado para um modelo coletivo e partilhado, no qual todos nós somos, ao mesmo tempo, líderes e liderados, assumindo a responsabilidade pela construção conjunta de uma comunidade de trabalho fortemente fundamentada em valores éticos e visões de futuro compartilhadas. Precisamos forjar organizações que possam se distanciar do paradigma hierárquico-burocrático da Administração Clássica, ao mesmo tempo em que buscam transformar-se naquilo que Otto C. Sharmer1 chama de Ecossistemas de Inovação, ou seja, ambientes nos quais a colaboração predomina sobre a competição, e onde o todo que emerge é muito, mas muito maior que a mera soma das partes. Nesses ambientes, onde reina o diálogo franco e as interações são respeitosas e efetivas, com certeza, não há lugar para o “bruta montes” do vídeo acima.

1. SHARMER, C. Ottto. Theory U: Leanding from the future as it emerges, the social technology of presencing. San Francisco: Berret-Koehler, 2009

P.S.: Agradeço à amiga Andréa Cristina Gomes, que compartilhou comigo o artigo “Liderança pelo exemplo” e à minha amada esposa Sonia que me enviou o engraçado (e ao mesmo tempo preocupante) vídeo “Aumentando a produtividade nas empresas”.

grande abraço e até o próximo post,

Marcelo Mello