KM BRASIL 2008 – Parte II (28/08/2008)


Olá amigos,

estou de volta para compartilhar com vocês as atividades realizadas no segundo dia do KM BRASIL 2008. O dia começou com uma das palestras mais aguardadas do evento, “PEOPLE 2.0 – trabalhando em um mundo 2.0”, com o pesquisador britânico David Gurteen. Foi uma palestra, ou como David prefere chamar, uma conversa bastante produtiva. Ele nos apresentou seu entendimento de que, para viabilizar a efetiva utilização de ferramentas sociais da WEB 2.0, nós precisamos de “gerentes 2.0” que formem “pessoas 2.0”. Ele afirmou saber que esta mudança não é fácil, mas que as organizações já estão começando a experimentar estas ferramentas. Para David, não apenas a WEB agora é 2.0, mas o conjunto de mudanças ocorridas nos últimos anos resultaram em um “mundo 2.0”, ou seja, um mundo no qual os paradigmas tradicionais já não são suficientes e que demanda das organizações novas e revolucionárias formas de fazer as coisas. Neste contexto, também a Gestão do conhecimento, que em seu início era centrada em tecnologia e posteriormente passou a fundamentar-se nas pessoas, entra agora em sua fase 2.0, passando a focar as redes sociais como mecânismo para a criação e o compartilhamento do conhecimento. Ainda segundo Gurteen, estas são algumas das principais características da GC 2.0:

– diz respeito à estimular as redes sociais e a interação entre os membros destas redes;
– não é substituta, mas sim complementar às visões anteriores da GC (focadas em ferramentas e pessoas);
– está muito mais centrada em conversas e estórias organizacionais;
– não busca controlar, mas estimular e confiar nas pessoas;

David afirmou ainda que, graças às mudanças ocorridas no mundo, nós hoje temos voz, nós podemos influenciar o destino da humanidade, nós somos participantes dos processos sociais e, de maneira geral, nós queremos fazer a diferença no mundo. Além disso, a revolução da informação resultou em um cenário no qual nós não podemos mais ser enganados ou controlados e que nos dá a liberdade para colaborarmos com quem quisermos sobre o que quisermos. Desta forma, reforça-se o grande desafio: como conseguir a participação e a mútua colaboração entre as pessoas da organização, dado o grau de autonomia e independência que os novos trabalhadores do conhecimento possuem? Esta ainda é uma questão que demanda alguma reflexão.

Esta conversa com David Gurteen veio corroborar a maioria dos conceitos apresentados no primeiro dia do evento: as redes sociais devem ser o foco das organizações que querem promover uma GC efetiva e agregadora de valor; a organização deve fomentar a criação e o fortalecimento destas redes sociais e, para tanto, as ferramentas sociais disponibilizadas pela tecnologia de WEB 2.0 são bastante úteis. Gurteen encerrou sua participação com uma frase que sintetiza muito bem suas idéias: “We are moving to a participatory ‘we world'”.

Após a excelente palestra de David Gurteen, participei de outra interessante mesa de discussão sobre rede de conhecimento na inovação, a qual contou com a participação Ricardo Kahan da Telefônica, Eduardo Rezende da INATEL, Prof. Guilherme Ary Plonski da ANPROTEC, Ingrid Stoeckicht da INEI e André Saito da FGV que atuou como coordenador dos debates. Os participantes destacaram as diferenças entre a inovação incremental, que se limita a aprimorar produtos/serviços/processos já existentes e a inovação chamada disruptiva ou radical, que se propõe a ser uma verdadeira quebra de paradigma, a qual irá garantir a sustentabilidade da organização no longo prazo. Segundo informações de Ingrid Stoechicht, cerca de 80% das tentativas de inovação fracassam e, ainda segundo ela, isto ocorre porque as organizações não adotam processos formais para gerir a inovação. Ricardo Kahan descreveu rapidamente os processos de inovação da Telefônica e salientou que a organização deve ter em mente que o processo de inovação sustenta-se muito mais em um conceito de perdas admissíveis do que em ganhos potenciais.

Ainda na temática da inovação, após o almoço participei de outra mesa de discussão sobre open innovation, na qual Naldo Dantas (Grupo Votorantim), Thomas Canova (Rhodia) e Gilson Manfio (Natura) apresentaram as iniciativas de inovação aberta em suas organizações. A inovação aberta é uma proposta de se buscar a inovação para além das fronteiras organizacionais, por meio de parcerias com universidades, centros de pesquisa públicos e privados e até mesmo em sites como o Innocentive, que funcionam como mercados globais de idéias. O que pude perceber é que, pelo menos nas organizações acima, a inovação aberta ainda é um conceito embrionário, desenvolvido por meio de contratos de parceria entre as organizações e determinados centros de pesquisa ou universidades, mas que ainda preservam características tradicionais com o regras rígidas de sigilo, garantias de exclusividade e sistema de patentes. Nenhuma das organizações acima se mostrou muito animada a efetivamente utilizar, pelo menos não a curto prazo, alternativas mais radicais como o Innocentive ou parcerias de pesquisa com empresas concorrentes. Como foi dito pelo próprio Thomas Canova da Rhodia, “a inovação aberta, seja por meio de parcerias com a Academia, seja com outras empresas, requer disciplina e, sobretudo, mudança de cultura por parte da organização”. Bem, sabemos que mudar a cultura de uma organização não é uma tarefa simples nem tampouco rápida.

Na sequência, participei de uma nova mesa de discussões, esta acerca do tema “Critérios de excelência em Gestão do conhecimento e da informação”. Esta mesa contou com a participação de Cezar Mendes (Susano Celulose e Papel), José Luiz Abasolo (IPEG – Instituto Paulista de Excelência da Gestão), Marcelo Yamada (Promon Engenharia) e foi coordenada por Filipe Cassapo (FNQ – Fundação Nacional da Qualidade). Abasolo iniciou os trabalhos explicando como funciona o modelo de avaliação de Excelência da Gestão do FNQ e sobre a importância dos prêmios de Excelência em Gestão promovidos pela FNQ e pelo IPEG. Na sequência, tanto os representantes da PROMON quanto da SUZANO falaram sobre seus programas de excelência em gestão, seus destacados resultados e complexos desafios. Por fim, o coordenador Filipe Cassapo fez uma síntese da discussão abordando a importância de práticas de excelência em gestão também para a viabilização de programas de gestão do conhecimento e inovação eficazes;

Por fim, para encerrar o dia, participei de outra interessante discussão sobre inovação no setor público, esta coordenada por Roberto Agune (Sec. de Gestão Pública de São Paulo) e com a participação de Paulo Fresneda (Ministério da Agricultura e Universidade Católica de Brasília), José Cláudio Cyrineu Terra (TerraFórum consultoria e autor de diversos livros sobre GC e Inovação), além de representantes dos governos dos estados de São Paulo e Minas Gerais. Foram discutidos os grandes desafios para obtenção de uma cultura inovativa dentro do governo, seja ele federal, estadual ou municipal, com destaque para o prof. Paulo Fresneda que com a objetividade que lhe é peculiar descreveu as colossais barreiras culturais que ele tem enfrentado em sua batalha para implementar ações inovadoras de Gestão no âmbito do Governo Federal. Foram apresentadas também as iniciativas dos governos estaduais de São Paulo e de Minas Gerais, que utilizando portais interativos para interagir com seus principais stakeholders (servidores e população) estão tentanto dar os primeiros passos no sentido de dinamizar sua forma atuação e aumentar sua velocidade de resposta às demandas da sociedade. Para mais informações sobre as iniciativas desenvolvidas por São Paulo e Minas Gerais, acesse http://www.igovsp.net e http://www.simi.org.br, respectivamente.

Bem, com isso encerrou-se o 2o. dia do evento, o qual foi bastante intenso e repleto de discussões sobre a necessidade inovar e de modernizar com urgência a forma de gestão tanto das organizações privadas quanto nas públicas. Já estou preparando o post com o resumo do terceiro e último dia do evento e pretendo disponibilizá-lo o mais brevemente possível.

Grande abraço,

Marcelo Mello

Aprendizagem Organizacional também em desenho animado

O filme Monstros S/A, lançado em 2001 em uma parceria entre os estúdios Disney e Pixar é, sem dúvida alguma, um dos desenhos animados de maior sucesso da história das animações. Sua riqueza de detalhes, bem como seu roteiro criativo e extremamente divertido, garante ao público momentos de intenso entretenimento. Mas além de seu aspecto lúdico, o filme traz também valiosas lições de gestão moderna, abordando com muito bom humor os desafios que as organizações têm de enfrentar para sobreviver no cenário de intensas mudanças destes novos tempos.

Na estória da Disney/Pixar, a empresa Monstros S/A é a maior fábrica de sustos existente. Localizada em uma dimensão paralela, a fábrica constrói portais que levam os monstros para os quartos das crianças, onde eles poderão lhes dar sustos, gerando assim a energia necessária para a sobrevivência da cidade de Monstrópolis. Contudo, a empresa enfrenta uma crise em seu modelo de negócio, uma vez que o comportamento das crianças vem mudando ao longo do tempo e elas já não se assustam com facilidade. Além disso, assustar é uma atividade bastante perigosa, uma vez que existe a convicção de que as crianças são extremamente tóxicas e qualquer contato físico pode ser fatal para os monstros.

Neste contexto é que trabalham James Sullivan, o mais competente assustador da empresa, e seu fiel assistente Mike Wakowski. Após uma seqüencia de falhas, Sullivan acaba deixando, acidentalmente, uma criança entrar na fábrica, o que é considerado um desastre para os padrões de segurança vigentes. A partir daí, Mike e Sullivan envolvem-se em uma seqüencia de fatos que resultam na descoberta de que o presidente da Monstros S/A está planejando um esquema de seqüestro de crianças com o objetivo de maximizar a produtividade de organização. Além disso, à medida que Sullivan começa a conviver com a criança, ele percebe que, ao contrário das histórias organizacionais existentes, ela não representa nenhum perigo aos monstros e inicia-se então um relacionamento de amizade entre os dois, fazendo com que Sullivan reavalie sua atuação como monstro assustador.

Como é de se esperar em um desenho animado, tudo acaba bem. A criança volta para casa em segurança e os monstros malvados vão para a cadeia. Mas o ápice da animação, do ponto de vista da aprendizagem organizacional, é o fato de que Sullivan e Mike encontram a solução para os problemas da organização por meio de uma idéia bastante criativa e revolucionária: substituir os gritos causados pelos sustos por risadas como fonte de energia. Esta idéia emerge do aprendizado que os dois experimentaram quando da convivência com a criança, e no qual, paradigmas bastante sedimentados foram derrubados dando lugar a novos conceitos. A parceria entre Sullivan e Mike, fundamentada primordialmente na confiança mútua, também foi fundamental para a construção de um novo entendimento do cenário existente, resultando na mudança de comportamento que renovou a empresa.

É óbvio que se trata de uma obra de ficção infantil, mas entendo que este filme representa de forma bastante interessante a realidade atual de nossas organizações. As idéias e conceitos tradicionais já não são mais suficientes para enfrentar a avalanche de mudanças que temos vivenciado. A velocidade com que essas mudanças acontecem demanda das empresas novas formas de trabalho, pautadas pela agilidade e pela criatividade e que envolvam todas as pessoas da organização em uma corrente colaborativa para a superação dos desafios. É preciso aprender a aprender, e com rapidez. O filme Monstros S/A, além de nos divertir e encantar, nos lembra que, para viabilizarmos a sobrevivência de nossas organizações, precisamos buscar a inovação, a qual somente será plenamente obtida por meio da criação e do compartilhamento de conhecimentos entre as pessoas, ou seja, todos precisam aprender e aprender juntos.

Grande abraço e até o próximo post.

Marcelo Mello

A diferença está na atitude.

Se hoje alguém me perguntasse qual característica, dentre as muitas que definem um bom profissional, é a mais importante, eu diria, sem sombra de dúvida: ATITUDE.

Atitude é definida no dicionário Houaiss como “comportamento ditado por disposição interior; maneira de agir em relação a pessoa, objeto, situação, etc”. Ou seja, a atitude diz respeito à maneira como as pessoas respondem às diversas situações com as quais são confrontadas em seu cotidiano.

A fim de responder de forma satisfatória a um ambiente extremamente competitivo e dinâmico, as organizações têm enfrentado desafios cada vez maiores, exigindo de seus colaboradores diversas competências. Competência pode ser definida como “a capacidade de mobilizar Conhecimentos, Habilidades e Atitudes para entregar resultados, na qualidade e prazo esperados”. Considerando-se os três itens que compõe uma competência, entendo que os dois primeiros podem ser facilmente desenvolvidos quando o indivíduo possui atitude, ou seja, busca constantemente superar seus limites e contribuir significativamente para o resultado de sua organização, não se limitando a simplesmente fazer aquilo que é solicitado, mas buscando sempre agregar um valor adicional ao seu trabalho, superando assim as expectativas de seus demandantes.

Vivemos uma época na qual não basta fazer o básico, é preciso ir além, inovar, encantar, surpreender e conquistar. Isto vale para as empresas que almejam sobreviver em seus mercados e para as pessoas que desejam sucesso em suas carreiras. Conhecimento é importante, habilidade também, mas é a atitude que faz a diferença.

Um grande abraço,

Marcelo Mello

P.S.: gostaria de recomendar a leitura do post “Questionar é preciso – Liderando equipes talentosas” no blog do amigo Marcelão.

O seu Iceberg vai derreter…

Recentemente li um livro muito interessante chamado “Nosso Iceberg está derretendo”, escrito por John Kotter* e Holger Rathgeber**. O livro conta a história de uma colônia de pinguins que percebe que o iceberg no qual eles vivem tranquilamente há muitos e muitos anos está derretendo. À partir desta ameaçadora descoberta, a história se desenvolve demonstrando a postura adotada pelos membros desta comunidade diante da necessidade de mudança em seu tradicional modo de vida. O livro explora com muito bom humor e leveza os vários aspectos da mudança e ilustra, por meio de alguns personagens centrais, as dificuldades do processo e a importância da liderança para a obtenção de sucesso.

O fato é que, no dia-a-dia de nossas organizações, o que temos visto é um número cada vez maior de “icebergs derretendo”. Paradigmas antes inquestionáveis estão caindo por terra e dando lugar a novas e revolucionárias formas de trabalho; drásticas alterações nos relacionamentos com clientes, fornecedores, parceiros e concorrentes têm reformulado grande parte dos tradicionais modelos de negócio; a incansável busca pela inovação tem impulsionado uma crescente consciência da imensa importância do conhecimento e dos chamados “soft skills” para a sobrevivência dos negócios.

Sem dúvida, a mudança é uma constante destes novos tempos e cada vez mais passa a valer a capacidade de adaptação. Valter Longo, mentor de estratégia e inovação do Grupo Newcomm, afirma que “adaptabilidade é o nome do jogo” e somente aqueles que forem capazes de adaptar-se e responder rapidamente às mudanças sobreviverão neste novo e inconstante ambiente.

Neste cenário, o livro de Kotter e Rathgeber é uma interessante fonte de inspiração para aprimorarmos nossa capacidade de adaptação e desenvolvermos estratégias eficientes para enfrentarmos o inevitável derretimento de muitos icebergs em nossa vida profissional e pessoal.

Um grande abraço e até o próximo post.

Marcelo Mello

* Kotter é professor e guru nas áreas de liderança e mudança na consagrada Universidade de Harvard.
** Rathgeber é Gerente global da empresa Becton Dickinson, uma das líderes mundiais no segmento de tecnologia médica.

Fórum VOCÊ S/A de Liderança

Pessoal,

Participei na última sexta-feira, 27/06/2008, da primeira edição do Fórum VOCÊ S/A de Liderança promovido pela Revista VOCÊ S/A da editora Abril e pela Fundação Getúlio Vargas. O Fórum aconteceu em um dos muitos auditórios do WTC São Paulo e a seguir farei um breve relato das palestras e painéis de discussão que tive a oportunidade de assistir.

O evento começou pontualmente às 08:30hs – aliás, a pontualidade foi um dos muitos pontos positivos deste fórum – com um breve discurso de abertura proferido pelo Diretor Superintendente das revistas Exame, INFO e VOCÊ S/A, Alexandre Caldini, que manifestou sua satisfação pela realização do evento e sua intenção de que esta venha ser a primeira de muitas edições. Na sequência, assistimos à palestra “Liderança – um tema e um lema para o atual contexto organizacional” ministrada pela Profa. Vera Cavalcanti da FGV. A Profa. Vera abordou a importância do tema Liderança em um contexto organizacional inserido num ambiente de profundas mudanças e, para ilustrar este cenário, o seguinte vídeo foi apresentado:

A Profa. Vera encerrou sua palestra deixando três perguntas para reflexão:

  • Que empresa eu quero para trabalhar?
  • Que mundo eu quero para viver?
  • Que pessoa eu quero ser?

A seguir assistimos ao primeiro painel de discussão do dia, cujo tema foi “A visão do líder na gestão de pessoas” e que contou com a participação de Bernardo Hees, presidente da ALL (América Latina Logística), Fernando Terni, presidente da Schincariol, Nícolas Fischer, presidente da Nívea e Maria Silvia Bastos Marques, presidente da Icatu Hartford. Os presidentes destas consagradas empresas discutiram seus pontos de vista acerca do papel do líder na gestão das pessoas e compartilharam suas experiências nesta área como líderes máximos de suas organizações. Todos defenderam em coro uníssono a importância da valorização dos colaboradores para a superação dos desafios enfrentados atualmente pelas organizações e “venderam” suas organizações como excelentes empresas para se trabalhar. Cabe ainda destaque para as características do líder na visão de Bernardo Hees. Segundo ele o líder deve:

  • servir mais que ser servido;
  • dar exemplo;
  • ter capacidade para ouvir;
  • ter capacidade para perguntar;
  • prover feedbacks claros e efetivos; e
  • ter capacidade de inspirar;

Já Fernando Terni afirmou que o líder tem a responsabilidade de “prover significado ao trabalho das pessoas a fim de alcançar o pleno comprometimento”.

Após um bem servido coffee break, retornamos para o segundo painel de discussão com o tema “A visão do líder na entrega de resultados”. Participaram deste painel Newton Neiva, presidente da Visa Vale, Alberto Ferreira, presidente da SAP, e Marcelo Mosci, presidente da GE para a América Latina. Um ponto de destaque deste painel foi o compartilhamento do modelo para identificação de potenciais líderes na GE, o qual é composto basicamente por três pilares:

  • Fornecimento da Visão da organização;
  • Constante análise e avaliação das pessoas;
  • Fornecimento de referências e parâmetros para balizar as ações e posturas das pessoas;

Marcelo Mosci ainda chamou a atenção por afirmar de forma incisiva que não hesita em demitir aqueles funcionários que não se adequem aos valores da empresa, mesmo que estes apresentem destacado desempenho. A seguir, Olga Colpo, sócia-diretora da PricewaterhouseCoopers (PWC), apresentou a palestra “Os modelos de organização em 2020”, cujo conteúdo é resultado de uma extensa pesquisa realizada na Inglaterra pela PWC e que apresenta a presença de três cenários no dia-a-dia das organizações daqui a 10 anos: azul, verde e laranja (Mais detalhes).

Após o almoço, teve lugar o terceiro painel de discussão com a participação de Randal Luiz Zanetti, sócio-presidente da OdontoPrev, Michel Levy, presidente da MicroSoft do Brasil, Roberto Medeiros, presidente da Redecard e Gilberto Tomazoni, presidente da Sadia. Estes ilustres convidados discutiram o “Papel do líder no relacionamento com clientes e mercado”, apresentaram suas experiências e concordaram basicamente que o grande desafio do líder corporativo é a construção de relações sustentáveis com os clientes, parceiros, fornecedores e até mesmo com seus concorrentes. Além disso, afirmaram que o relacionamento com os clientes é reflexo direto da relação com os colaboradores, construindo assim uma forte conexão com a importância da Gestão de Pessoas na liderança, tema do primeiro debate do dia.

Após outro coffee break, retornamos para o quarto e último painel de discussão do evento, versando sobre o tema “Os aspectos da liderança” e contando com a participação de Renato Guimarães Ferreira, Vera Cavalcanti e Carlos Osmar Bertero, todos professores e pesquisadores da FGV. Este painel trouxe ao Fórum a visão da Academia acerca do tema Liderança. O prof. Renato apresentou um breve histórico dos estudos e pesquisas realizados sobre o tema, bem como as principais teorias criadas para tentar explicar o fenômeno da liderança. Na sequência a prof. Vera novamente falou à platéia apresentando o modelo de consciência de Richard Barret, o qual é demonstrado na figura abaixo:

Modelo de Richard Barret

O modelo acima prega que os verdadeiros líderes devem buscar o nível 7 (Sociedade – Líder Sábio/Visionário) a fim de conduzirem suas organizações ao sucesso.

E com isso encerrou-se este interessante evento. Sem dúvida, é bastante válido ouvir as opiniões e experiências de executivos de tamanho gabarito e sucesso. Como eu costumo dizer, é trocando idéias que se cria conhecimento.

Um grande abraço e até o próximo post.

Marcelo Mello