Dilbert – Efetividade gerencial

Amigos,

o Dilbert está de volta e continua expressando de forma divertida e assustadoramente real o dia a dia de nossas (ainda) burocráticas organizações:

abraço,

Marcelo Mello

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Simplesmente Mandela

Caríssimos,

tenho falado bastante sobre liderança nos meus posts mais recentes, afinal este é um dos pilares do meu trabalho de dissertação e tem sido o objeto central de minhas leituras. E por falar em leituras, hoje fui visitar um dos lugares que mais aprecio – a livraria – pra tentar relaxar um pouco depois de um dia bem complicado no trabalho.

Não tenho dúvidas de que a efetiva gestão de pessoas, seguindo os mais modernos conceitos e paradigmas se configura em um enorme desafio para todo e qualquer administrador. A complexidade e a diversidade dos seres humanos é, ao mesmo tempo, fascinante e aterrorizante. Saber lidar bem com essa complexidade não é tarefa trivial e por vezes me vejo a falhar nessa empreitada. Hoje foi um desses dias e isso me incomodou significativamente.

Mas eis que durante meu passeio pela livraria me deparo com a recém lançada biografia de Nelson Mandela, entitulada “Conversas que tive comigo”. Conversas e Liderança (afinal Mandela é considerado em todo o mundo um símbolo de Liderança), ou seja, tudo a ver com minha dissertação. Nem preciso dizer que comprei o livro na hora e, para minha grata surpresa, já na aba da capa me deparei com uma frase de Mandela que veio ao encontro das minhas mais profundas inquietudes neste dia atribulado, e a qual compartilho agora com vocês:

“Na vida real não lidamos com deuses, mas com humanos tão comuns quanto nós mesmos. São homens e mulheres cheios de contradições, que são estáveis e inconstantes, fortes e fracos, famosos e infames, pessoas em cujas veias a mesquinharia resiste bravamente a fortes pesticidas.”

Meus amigos, Nelson Mandela me ajudou a superar o dia de hoje.

Abraço,

Marcelo Mello

As pessoas, sempre as pessoas

“Os temas não humanísticos, tais como as estatísticas, os diagramas de fluxo, as finanças ou a alta tecnologia, são essenciais para administrar uma empresa bem-sucedida, mas as empresas não quebram por falta desse conhecimento tecnológico: seu fracasso tem a ver com as pessoas. As empresas que quebram parecem incapazes de aprender que as pessoas deixam de operar com efetividade não por serem incompetentes nos aspectos técnicos de suas tarefas, mas sim pela forma como são tratadas pelos demais e como elas tratam os demais.”

William Glasser,

extraído do livro “Metamanagement” de Fredy Kofman, Vol. 1, pág. 283.

KM BRASIL 2008 – Parte I (27/08/2008)


O primeiro dia do evento começou com uma breve cerimônia de abertura e, na sequência, o presidente da SBGC fez uma rápida apresentação sobre a história da entidade, suas atuais atividades e seus projetos futuros. Especial atenção foi dada ao fato da SBGC ter sido recentemente qualificada como OSCIP (Organização da Sociedade Civil de Interesse Público) e para o projeto Agenda Brasil Conhecimento, que pretende definir, junto com o diversos segmentos da sociedade, uma agenda de ações com o objetivo de construir uma visão de futuro para o país sob a ótica do conhecimento.

Na seqüência, a Profa. Ana Neves proferiu uma interessante palestra sobre os impactos organizacionais das ferramentas sociais da Web 2.0. De forma instigante, esta pesquisadora portuguesa que atualmente trabalha na Inglaterra nos apresentou as possibilidades e benefícios da utilização de blogues, wikis, tags, social bookmarkings, RSS feeds, enquetes, mashups e comunidades de relacionamentos (ao estilo de Orkut ou Facebooks) no dia-a-dia de trabalho das organizações. Trata-se, sem dúvida alguma, de uma quebra de paradigma, uma vez que as organizações tradicionais tendem a bloquear a utilização da imensa maioria das ferramentas acima, considerando que elas afetam a produtividade de suas equipes e até mesmo colocam em risco a segurança da organização. Contudo, concordo com a profa. Ana Neves quando ela afirma que os benefícios que advém destas ferramentas e das redes sociais que elas suportam superam quaisquer pontos negativos que possam ser identificados e, ao contrário do que prega o senso comum, tendem a aumentar significativamente a capacidade e a qualidade produtiva da organização. Como direcionamento final, a profa. Ana deixou claro que, apesar das inúmeras possibilidades das ferramentas apresentadas, são as pessoas que devem estar no centro das ações organizacionais e que o fomento das redes sociais dentro das organizações passa, necessariamente, pela definição de políticas de Gestão de Pessoas pautadas pela ética e pela valorização das competências.

Após o almoço, o evento se dividiu em três threads e eu optei por assistir à uma série de apresentações de casos brasileiros em colaboração com Web 2.0. O primeiro case foi apresentado por Cezar Taurion da IBM, que descreveu de forma suscinta inúmeras iniciativas da BIG BLUE utilizando ferramentas de Web 2.0 para fomentar a colaboração e a inovação na empresa. A seguir, Adriana Taets apresentou o site do Fórum Brasileiro de Seguranção Pública, destinado a ser um espaço para que agentes de segurança pública, sobretudo policiais, discutam, questionem e, de forma colaborativa, contribuam para a melhoria da segurança no Brasil. Ainda na área de segurança pública, o prof. Dr. Vasco Furtado apresentou o site wikicrimes.org, um mashup que combina o serviço de mapas do google com uma ferramenta de colaboração na qual qualquer usuário pode relatar a ocorrência de um crime, apontando no mapa o local em que se deu o fato. À partir destas entradas, o site fornece uma série de informações tais como regiões mais inseguras ou com maior insidência de determinado tipo de delito. Segundo o prof. Vasco, o objetivo do projeto é prover à população informações preventivas bem como ser mais um indicador a disposição dos agentes de segurança pública para a adoçãO de ações de repressão e combate à violência. Além dos cases acima, Fabiana Zanni apresentou algumas iniciativas da editora Abril para a construção de conteúdo colaborativo nas revistas do Grupo. Me parece muito claro que as ferramentas da web 2.0 são fundamentais para a implementação de ações promotoras de colaboração nas organizações e que, cada vez mais, estão surgindo novas e criativas idéias de colaboração suportadas por estas ferramentas e suas incríveis possibilidades.

A próxima atividade da qual tomei parte foi uma mesa de discussões sobre práticas de Gestão do Conhecimento voltadas para o compartilhamento. Quatro organizações (EletroNorte, Petrobrás, Fundação Oswaldo Cruz e COPEL) apresentaram cases de práticas de GC por elas adotadas e que produziram resultados positivos no contexto de seus negócios. As apresentações foram bastante resumidas em função das limitações de tempo do evento, mas os relatos destas empresas reforçam a percepção de que mais e mais organizações estão se conscientizando da importância do conhecimento para a plena viabilização de suas estratégias negociais. Este fato, independentemente dos incipientes resultados até agora alcançados, já representa uma grande vitória para todos aqueles que vem pesquisando e desenvolvento a GC no mundo todo.

Para encerrar este rico primeiro dia de evento, tive a honra de assistir à uma mesa de discussões sobre o futuro da Gestão do Conhecimento (com enfoque no Governo) com a participação de Ana Flávia Fonseca (uma brasileira que é consultora do Banco Mundial em Washington DC e professora de GC na Universidade de Mariland), Fábio Batista do IPEA – Instituto de Pesquisa em Economia Aplicada, Roberto Agune da Secretaria de Gestão do Estado de São Paulo e Luis Arlindo Correia da Secretaria de Fazenda do Estado da Bahia, além da profa. Sonia Goulart que atuou como coordenadora desta mesa de discussão. Dada a qualificação técnica e a experiência dos participantes, esta discussão foi uma das mais fecundas deste dia. Os conhecimentos socializados foram extremamente relevantes para a avaliação da atual situação da GC, bem como para a prospecção de seus próximos passos. As principais idéias explicitadas nesta discussão foram:

Dificuldades existentes:
– De maneira geral, os programas de implementação de GC são criados fora da estrutura real de poder, carentes de orçamento e infra-estrutura adequados;
– Atualmente, os colaboradores não são avaliados por sua capacidade de compartilhamento de conhecimento, mas principalmente por seus resultados individuais;
– Ainda existe uma forte resistência por parte das gerências médias quanto a efetiva adoção de programas de GC;
– Em sua maioria, os programas de GC não se iniciam nas atividades core da organização, onde poderiam demonstrar de forma mais evidente seus benefícios;

Pontos positivos:
– Apesar de todas as dificuldades, o conhecimento já é amplamente reconhecido como um ativo organizacional;
– As organizações estão percebendo a possibilidade de disponibilizar novos serviços baseados em conhecimento;
– Vem crescendo a integração entre clientes, colaboradores e parceiros;
– As abordagens de gestão de pessoas vêm sendo aprimoradas a fim de fomentar as ações de GC;
– A adoção de programas de GC têm propiciado uma evolução da infra-estrutura de informação, concretizada na forma de portais corporativos, aplicações inteligentes, etc;

Conclusões:
– Os programas de GC têm mais chances de sucesso quando criados para resolver problemas reais relacionados às atividades core da organização;
– É aconselhável alterar os processos organizacionais, inserindo atividades que propiciem momentos de compartilhamento de conhecimentos relacionados àqueles processos;
– As redes informais são a base para a disseminação do conhecimento nas organizações;
– O papel da tecnologia é suportar as criação de redes sociais, facilitando assim o compartilhamento dos conhecimentos;
– É fundamental que os interesses das pessoas envolvidas nos programas de GC sejam considerados quando do planejamento das ações a serem adotadas;
– A Gestão do Conhecimento não é um fim em si mesmo, mas uma forma de se alcançar um objetivo maior da organização;

Para finalizar bem o dia, ao final desta mesa de discussão, foram sorteados alguns livros e eu fui um dos felizes ganhadores da nova edição da obra “Gestão do Conhecimento no Brasil – casos, experiências e práticas de empresas públicas” organizado pela profa. Maria Terezinha Angeloni.

Bem pessoal, este foi um resumo deste 1o. dia do KM BRASIL 2008 aqui em São Paulo. Amanhã volto com um novo post, compartilhando com vocês minhas impressões sobre o 2o. dia deste fantástico evento.

Grande abraço,

Marcelo Mello

Aprendizagem Organizacional também em desenho animado

O filme Monstros S/A, lançado em 2001 em uma parceria entre os estúdios Disney e Pixar é, sem dúvida alguma, um dos desenhos animados de maior sucesso da história das animações. Sua riqueza de detalhes, bem como seu roteiro criativo e extremamente divertido, garante ao público momentos de intenso entretenimento. Mas além de seu aspecto lúdico, o filme traz também valiosas lições de gestão moderna, abordando com muito bom humor os desafios que as organizações têm de enfrentar para sobreviver no cenário de intensas mudanças destes novos tempos.

Na estória da Disney/Pixar, a empresa Monstros S/A é a maior fábrica de sustos existente. Localizada em uma dimensão paralela, a fábrica constrói portais que levam os monstros para os quartos das crianças, onde eles poderão lhes dar sustos, gerando assim a energia necessária para a sobrevivência da cidade de Monstrópolis. Contudo, a empresa enfrenta uma crise em seu modelo de negócio, uma vez que o comportamento das crianças vem mudando ao longo do tempo e elas já não se assustam com facilidade. Além disso, assustar é uma atividade bastante perigosa, uma vez que existe a convicção de que as crianças são extremamente tóxicas e qualquer contato físico pode ser fatal para os monstros.

Neste contexto é que trabalham James Sullivan, o mais competente assustador da empresa, e seu fiel assistente Mike Wakowski. Após uma seqüencia de falhas, Sullivan acaba deixando, acidentalmente, uma criança entrar na fábrica, o que é considerado um desastre para os padrões de segurança vigentes. A partir daí, Mike e Sullivan envolvem-se em uma seqüencia de fatos que resultam na descoberta de que o presidente da Monstros S/A está planejando um esquema de seqüestro de crianças com o objetivo de maximizar a produtividade de organização. Além disso, à medida que Sullivan começa a conviver com a criança, ele percebe que, ao contrário das histórias organizacionais existentes, ela não representa nenhum perigo aos monstros e inicia-se então um relacionamento de amizade entre os dois, fazendo com que Sullivan reavalie sua atuação como monstro assustador.

Como é de se esperar em um desenho animado, tudo acaba bem. A criança volta para casa em segurança e os monstros malvados vão para a cadeia. Mas o ápice da animação, do ponto de vista da aprendizagem organizacional, é o fato de que Sullivan e Mike encontram a solução para os problemas da organização por meio de uma idéia bastante criativa e revolucionária: substituir os gritos causados pelos sustos por risadas como fonte de energia. Esta idéia emerge do aprendizado que os dois experimentaram quando da convivência com a criança, e no qual, paradigmas bastante sedimentados foram derrubados dando lugar a novos conceitos. A parceria entre Sullivan e Mike, fundamentada primordialmente na confiança mútua, também foi fundamental para a construção de um novo entendimento do cenário existente, resultando na mudança de comportamento que renovou a empresa.

É óbvio que se trata de uma obra de ficção infantil, mas entendo que este filme representa de forma bastante interessante a realidade atual de nossas organizações. As idéias e conceitos tradicionais já não são mais suficientes para enfrentar a avalanche de mudanças que temos vivenciado. A velocidade com que essas mudanças acontecem demanda das empresas novas formas de trabalho, pautadas pela agilidade e pela criatividade e que envolvam todas as pessoas da organização em uma corrente colaborativa para a superação dos desafios. É preciso aprender a aprender, e com rapidez. O filme Monstros S/A, além de nos divertir e encantar, nos lembra que, para viabilizarmos a sobrevivência de nossas organizações, precisamos buscar a inovação, a qual somente será plenamente obtida por meio da criação e do compartilhamento de conhecimentos entre as pessoas, ou seja, todos precisam aprender e aprender juntos.

Grande abraço e até o próximo post.

Marcelo Mello

A diferença está na atitude.

Se hoje alguém me perguntasse qual característica, dentre as muitas que definem um bom profissional, é a mais importante, eu diria, sem sombra de dúvida: ATITUDE.

Atitude é definida no dicionário Houaiss como “comportamento ditado por disposição interior; maneira de agir em relação a pessoa, objeto, situação, etc”. Ou seja, a atitude diz respeito à maneira como as pessoas respondem às diversas situações com as quais são confrontadas em seu cotidiano.

A fim de responder de forma satisfatória a um ambiente extremamente competitivo e dinâmico, as organizações têm enfrentado desafios cada vez maiores, exigindo de seus colaboradores diversas competências. Competência pode ser definida como “a capacidade de mobilizar Conhecimentos, Habilidades e Atitudes para entregar resultados, na qualidade e prazo esperados”. Considerando-se os três itens que compõe uma competência, entendo que os dois primeiros podem ser facilmente desenvolvidos quando o indivíduo possui atitude, ou seja, busca constantemente superar seus limites e contribuir significativamente para o resultado de sua organização, não se limitando a simplesmente fazer aquilo que é solicitado, mas buscando sempre agregar um valor adicional ao seu trabalho, superando assim as expectativas de seus demandantes.

Vivemos uma época na qual não basta fazer o básico, é preciso ir além, inovar, encantar, surpreender e conquistar. Isto vale para as empresas que almejam sobreviver em seus mercados e para as pessoas que desejam sucesso em suas carreiras. Conhecimento é importante, habilidade também, mas é a atitude que faz a diferença.

Um grande abraço,

Marcelo Mello

P.S.: gostaria de recomendar a leitura do post “Questionar é preciso – Liderando equipes talentosas” no blog do amigo Marcelão.