Caracterizando a liderança VII – Fernando Saenz Ford no DIpLO Brasil

Caros Amigos,

no fim de Maio/2014 participei do último módulo do Programa DIpLO Brasil 2014/2014, organizado pelo LabCon – Laboratório de Conversas – e conduzido pelo sensacional coach argentino Fernando Saenz Ford.

Durante quatro dias, nos dedicamos a reflexão profunda sobre diversos temas relacionados à Gestão de si mesmo, de equipes e de sistemas, bem como conversamos sobre emoções e também sobre Liderança.

As distinções compartilhadas por Fernando foram muito impactantes e incrivelmente pertinentes tanto no contexto pessoal quanto na esfera organizacional/profissional de nossas vidas.

Entre tantos aportes significativos, gostaria de compartilhar dois, em especial, que buscam caracterizar o fascinante fenômeno da Liderança:

“A liderança surge quando há pessoas dispostas a assumir a responsabilidade inclusive por aquilo que não produziram com sua ação direta.”

“A liderança surge quando há pessoas dispostas a se comprometer com algo que ainda não tem ideia de como irão realizar.”

Creio que as distinções da Responsabilidade e o do Compromisso estão, de fato, no cerne do fenômeno da Liderança e que compreender e praticar tais distinções pode nos fazer avançar rumo a um modelo de Liderança efetivo nos complexos cenários em que atuamos hoje.

 

Grande abraço,

Marcelo Mello

Caracterizando a liderança VI – Peter Senge e a construção coletiva do futuro

Amigos,

compartilho hoje com vocês um vídeo no qual Peter Senge reforça sua visão sobre a Liderança, visão essa que já compartilhei aqui em um post anterior (clique aqui para ler).

Senge destaca dois aspectos inerentes à Liderança: sua natureza coletiva e sua capacidade de moldar o futuro.

atualização (24/03/2014): o vídeo não está mais disponível no Youtube. Para assistí-lo, acesse o link http://www.wobi.com/wbftv/peter-senge-my-definition-leadership (é necessário se cadastrar)

Grande abraço,

Marcelo Mello

Metamanagement – Resolução de conflitos

Caríssimos,

em minha dissertação estou realizando uma ampla revisão bibliográfica sobre a relação entre a Liderança Compartilhada e as Competências conversacionais. Uma dessas competências é a resolução de conflitos.

Kofman (2002, v.2, p.139) afirma que “ser humano implica ter conflitos” e que assim é porque “não conseguimos escapar de nossas necessidades, medos, egoísmos e aborrecimentos.” Ainda segundo esse autor, cuja obra é um dos pilares do meu trabalho, “é impossível escolher se teremos ou não conflitos; só podemos escolher como responder aos conflitos.”

Sobre essa interessante e fundamental competência conversacional, compartilho ainda este belo trecho de autoria de Clark Moustakas, também extraído do livro Metamanagent de Fredy Kofman:

“Em toda disputa criativa, as pessoas que participam estão conscientes da total legitimidade do outro. Nenhuma delas perde de vista o fato de que estão buscando expressar a verdade, tal como a vêem. De modo algum isso apequena as pessoas. Tal confrontação, numa atmosfera saudável de amor e vínculo genuíno, permite que cada indivíduo mantenha um senso digno de si mesmo, cresça autenticamente por meio de uma comunicação real com os outros e descubra o valor da simplicidade direta nas relações.

Clark Moustakas, extraído do livro

Metamanagement de Fredy Kofman.

 

grande abraço,

 

Marcelo Mello (diretamente do Paraná)

O capataz como sustentáculo da empresa tradicional

Amigos,

meu documento de qualificação vai de “vento em popa” e acredito que conseguirei realizar meu exame de qualificação até o fim deste mês. E entre as muitas leituras e releituras que tenho realizado encontrei mais um trecho que faço questão de compartilhar com vocês:

“Da mesma maneira que a solução para o problema da produtividade comporta o ‘mando e controle’, como mecanismo de regulação do trabalho, este faz do capataz a principal figura de autoridade na empresa tradicional. O capataz é, precisamente, aquela figura que tem sob sua responsabilidade exercer o mando e controle. Isto significa distribuir as ordens e instruções, supervisionar seu cumprimento e punir o não cumprimento. Não pode haver mando e controle sem que haja alguém que, efetivamente, mande e controle; essa pessoa é o capataz.

Todavia, esse capataz que tem a seu cargo um grupo determinado de operários, por sua vez, precisa receber, ele próprio, suas ordens e instruções e ser igualmente controlado. Isto é condição de funcionamento da empresa tradicional. Portanto, o sistema requer não só capatazes, mas também capatazes de capatazes, capatazes de capatazes de capatazes e assim sucessivamente. Em um certo ponto, por um problema de hierarquização e status, esses capatazes começam a ser chamados de gerentes, mas isso não cria maiores distinções em suas funções, senão que é indicador do nível a partir do qual se exerce a autoridade. Tudo isso culmina em uma única figura, à qual se confere o nome de gerente geral [ou CEO]; porém, este não é senão o grande capataz, o capataz de todos os capatazes.”

Extraído do livro ‘A empresa emergente’ de Rafael Echeverría

Caríssimos, o texto acima reflete bem o paradigma que rege as nossas organizações desde o advento da Revolução Industrial. Contudo, o mundo mudou muito de lá pra cá e esse paradigma já não é mais capaz de prover as soluções de que essas organizações tanto necessitam para superar os desafios da Era do Conhecimento. Creio realmente que o caminho para a transformação dos modelos mentais vigentes passa, necessariamente, pelo amadurecimento das conversações dentro das organizações e pela consolidação de um modelo de liderança mais participativo e compartilhado.

grande abraço,

Marcelo Mello

Encorajando a participação

Olá amigos,

ao longo das muitas leituras desta noite, as quais fazem parte da minha longa jornada rumo à conclusão da minha dissertação e, por conseguinte, do meu Mestrado, me deparei com algumas prescrições relacionadas ao incentivo à participação das pessoas nos processos decisórios que permeiam nossas organizações. A lista de recomendações abaixo não é de forma alguma exaustiva, mas possui orientações bastante poderosas para quem deseja, de fato, adotar um estilo de liderança mais participativo junto a sua equipe de trabalho:

  • Encoraje as pessoas a expressar suas preocupações;
  • Descreva suas propostas como tentativas passíveis de melhoria;
  • Registre todas as ideias e sugestões apresentadas;
  • Procure por formas de construção de ideias e sugestões, evitando o negativismo;
  • Seja cuidadoso ao expressar ressalvas e preocupações acerca das sugestões apresentadas;
  • Escute as opiniões dissonantes sem “ficar na defensiva”;
  • Tente utilizar as sugestões e tratar das preocupações apresentadas da melhor forma possível;
  • Demonstre apreciação pelas sugestões apresentadas, sejam elas utilizadas ou não.
fonte: livro “Leadership in Organizations” de Gary Yukl

A adoção de um estilo mais participativo de liderança pode resultar, entre outros benefícios, no aumento do comprometimento das pessoas com relação às decisões que ajudaram a tomar, no aumento da colaboração entre os indivíduos a fim de se alcançar os objetivos comuns que foram traçados, além de uma melhoria na qualidade das decisões.

Já disse várias vezes e repito: na minha opinião, a superação dos crescentes desafios enfrentados por nossas organizações somente será alcançada por meio da efetiva colaboração entre as pessoas e do acesso ao imenso poder que reside na inteligência coletiva.

grande abraço,

Marcelo Mello