Metamanagement – Resolução de conflitos

Caríssimos,

em minha dissertação estou realizando uma ampla revisão bibliográfica sobre a relação entre a Liderança Compartilhada e as Competências conversacionais. Uma dessas competências é a resolução de conflitos.

Kofman (2002, v.2, p.139) afirma que “ser humano implica ter conflitos” e que assim é porque “não conseguimos escapar de nossas necessidades, medos, egoísmos e aborrecimentos.” Ainda segundo esse autor, cuja obra é um dos pilares do meu trabalho, “é impossível escolher se teremos ou não conflitos; só podemos escolher como responder aos conflitos.”

Sobre essa interessante e fundamental competência conversacional, compartilho ainda este belo trecho de autoria de Clark Moustakas, também extraído do livro Metamanagent de Fredy Kofman:

“Em toda disputa criativa, as pessoas que participam estão conscientes da total legitimidade do outro. Nenhuma delas perde de vista o fato de que estão buscando expressar a verdade, tal como a vêem. De modo algum isso apequena as pessoas. Tal confrontação, numa atmosfera saudável de amor e vínculo genuíno, permite que cada indivíduo mantenha um senso digno de si mesmo, cresça autenticamente por meio de uma comunicação real com os outros e descubra o valor da simplicidade direta nas relações.

Clark Moustakas, extraído do livro

Metamanagement de Fredy Kofman.

 

grande abraço,

 

Marcelo Mello (diretamente do Paraná)

O capataz como sustentáculo da empresa tradicional

Amigos,

meu documento de qualificação vai de “vento em popa” e acredito que conseguirei realizar meu exame de qualificação até o fim deste mês. E entre as muitas leituras e releituras que tenho realizado encontrei mais um trecho que faço questão de compartilhar com vocês:

“Da mesma maneira que a solução para o problema da produtividade comporta o ‘mando e controle’, como mecanismo de regulação do trabalho, este faz do capataz a principal figura de autoridade na empresa tradicional. O capataz é, precisamente, aquela figura que tem sob sua responsabilidade exercer o mando e controle. Isto significa distribuir as ordens e instruções, supervisionar seu cumprimento e punir o não cumprimento. Não pode haver mando e controle sem que haja alguém que, efetivamente, mande e controle; essa pessoa é o capataz.

Todavia, esse capataz que tem a seu cargo um grupo determinado de operários, por sua vez, precisa receber, ele próprio, suas ordens e instruções e ser igualmente controlado. Isto é condição de funcionamento da empresa tradicional. Portanto, o sistema requer não só capatazes, mas também capatazes de capatazes, capatazes de capatazes de capatazes e assim sucessivamente. Em um certo ponto, por um problema de hierarquização e status, esses capatazes começam a ser chamados de gerentes, mas isso não cria maiores distinções em suas funções, senão que é indicador do nível a partir do qual se exerce a autoridade. Tudo isso culmina em uma única figura, à qual se confere o nome de gerente geral [ou CEO]; porém, este não é senão o grande capataz, o capataz de todos os capatazes.”

Extraído do livro ‘A empresa emergente’ de Rafael Echeverría

Caríssimos, o texto acima reflete bem o paradigma que rege as nossas organizações desde o advento da Revolução Industrial. Contudo, o mundo mudou muito de lá pra cá e esse paradigma já não é mais capaz de prover as soluções de que essas organizações tanto necessitam para superar os desafios da Era do Conhecimento. Creio realmente que o caminho para a transformação dos modelos mentais vigentes passa, necessariamente, pelo amadurecimento das conversações dentro das organizações e pela consolidação de um modelo de liderança mais participativo e compartilhado.

grande abraço,

Marcelo Mello

Encorajando a participação

Olá amigos,

ao longo das muitas leituras desta noite, as quais fazem parte da minha longa jornada rumo à conclusão da minha dissertação e, por conseguinte, do meu Mestrado, me deparei com algumas prescrições relacionadas ao incentivo à participação das pessoas nos processos decisórios que permeiam nossas organizações. A lista de recomendações abaixo não é de forma alguma exaustiva, mas possui orientações bastante poderosas para quem deseja, de fato, adotar um estilo de liderança mais participativo junto a sua equipe de trabalho:

  • Encoraje as pessoas a expressar suas preocupações;
  • Descreva suas propostas como tentativas passíveis de melhoria;
  • Registre todas as ideias e sugestões apresentadas;
  • Procure por formas de construção de ideias e sugestões, evitando o negativismo;
  • Seja cuidadoso ao expressar ressalvas e preocupações acerca das sugestões apresentadas;
  • Escute as opiniões dissonantes sem “ficar na defensiva”;
  • Tente utilizar as sugestões e tratar das preocupações apresentadas da melhor forma possível;
  • Demonstre apreciação pelas sugestões apresentadas, sejam elas utilizadas ou não.
fonte: livro “Leadership in Organizations” de Gary Yukl

A adoção de um estilo mais participativo de liderança pode resultar, entre outros benefícios, no aumento do comprometimento das pessoas com relação às decisões que ajudaram a tomar, no aumento da colaboração entre os indivíduos a fim de se alcançar os objetivos comuns que foram traçados, além de uma melhoria na qualidade das decisões.

Já disse várias vezes e repito: na minha opinião, a superação dos crescentes desafios enfrentados por nossas organizações somente será alcançada por meio da efetiva colaboração entre as pessoas e do acesso ao imenso poder que reside na inteligência coletiva.

grande abraço,

Marcelo Mello

Conectividade, Positividade e Desempenho nas Organizações

Caríssimos amigos,

Lendo um dos diversos artigos científicos relacionados ao meu Mestrado, encontrei um trecho que descreve com rara beleza uma visão do futuro para nossas organizações na qual fortemente acredito, por trazer em sua essência valores e pressupostos que me parecem responder mais efetivamente ao complexo cenário que vivenciamos atualmente. Eis que compartilho com vocês essas breves, mas promissoras palavras:

“We need to have organizations where the polarity of other and self, of you and I, is integrated into a sense of we; where the polarity of inquiry and advocacy, of questions and answers, can drive a productive and ongoing dialogue; where the abundance of positivity, grounded in constructive negative feedback, can generate the state of realistic enthusiasm that can propel organizations to reach and uphold the heights of excellence.”

“Nós precisamos de organizações nas quais a polaridade do outro e do eu, do você e eu, está integrada dentro de um senso de nós; onde a polaridade da Indagação e da Exposição, de perguntas e respostas, pode levar ao diálogo produtivo e contínuo; onde a abundância de positividade, alicerçada no feedback negativo construtivo, pode gerar um estado de verdadeiro entusiasmo que impulsione as organizações para o atingimento e manutenção de elevados níveis de excelência.”

Texto retirado do artigo “The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of BusinessTeams: A Nonlinear Dynamics Model” de Marcial Losada e Emily Heaphy com tradução livre deste blogueiro

Losada chaotic attractor

Chaotic Attractor or Complexor: dinâmica resultante da conectividade de uma equipe de alto desempenho

Amigos, creio verdadeiramente que um possível caminho para viabilizarmos organizações capazes de responder aos desafios desse século seja o de fomentar a conectividade entre pessoas em suas comunidades de trabalho, assim como propiciar as melhores condições possíveis para o cultivo de um ambiente saudável, no qual a positividade prevaleça sobre a negatividade (mas não a anule) e haja um equilíbrio entre o Expor e o Indagar e entre os aspectos Individual e Coletivo.

Criar tal cenário se apresenta como o grande desafio dos atuais gerentes, que precisam abandonar toda e qualquer amarra que, porventura, ainda os prenda ao paradigma tradicional do “chefe”, buscando com todas as suas forças as competências necessárias para atuarem como verdadeiros LÍDERES, comprometidos com o desenvolvimento das pessoas e com a evolução de suas organizações.

grande abraço,

Marcelo Mello

Al Alba de las Emociones – Entre a razão e a emoção

Caros amigos,

minha principal leitura atualmente é um livro chamado Al Alba de las Emociones, o qual ganhei de um de meus orientadores, o Prof. Dr. Gentil Lucena, a quem admiro profundamente e serei eternamente grato por ter me despertado para a singularidade e inigualável beleza do fenômeno humano. Costumo dizer, com toda a sinceridade, que somente este “dar-se conta” do mundo sob o viés ontológico e da riqueza que reside em uma simples interação entre duas pessoas já fez todo o tempo (e dinheiro) investido no mestrado valer a pena.

O livro em questão trata com extrema maestria de uma das dimensões que nos constitui como seres humanos, a Emocionalidade, e sua autora, Susana Bloch, descreve o método Alba Emoting, desenvolvido por ela, o qual é definido como “um processo físico, direto, que consiste, antes de mais nada, na ativação voluntária de certos ritmos respiratórios e, em seguida, de certos músculos do corpo e do rosto, além de certas atitudes posturais, tudo isso relacionado com uma dada emoção básica”. Trata-se de uma leitura fantástica, sobretudo por ser a Emocionalidade o foco de minha Dissertação.

Alba Emoting

Escreverei mais sobre esse livro em futuros posts, mas por enquanto compartilho com vocês um dos muitos poemas constantes no texto e que aborda com profunda beleza a eterna discussão sobre o que é mais importante: a razão ou a emoção? Eu, particularmente, fico com o equilíbrio…

En dos partes dividida

Tengo el alma en confusión

Una, esclava a la pasión.

Y otra, a la razón medida

Guerra civil encendida,

Aflige el pecho importuna:

Quiere vencer  cada una,

Y entre fortunas tan varias,

Morirán ambas contrarias

Pero vencerá ninguna.

Poema de Sor Juana Inés de la Cruz, extraído do livro Al Alba de las Emociones, de Susana Bloch (pág. 123)

Um grande abraço e belas emoções a todos,

Marcelo Mello

Oficina de OKA – Parte 2

Olá amigos,

estou de volta para compartilhar com vocês minha percepção sobre o segundo e último dia da oficina “Diagnosticando a Gestão do Conhecimento nas Organizações Públicas utilizando o método OKA – Organizational Knowledge Assessment”, então vamos lá:

O evento teve seu reinício às 08:00 hs da manhã com a retomada do preenchimento do questionário do OKA no laboratório. A ideia era que os participantes passassem por todas as questões a fim de conhecer completamente o instrumento, bem como identificar pontos de melhoria nas perguntas e/ou no software SYSOKA.

Na sequência, o prof. Fresneda apresentou-nos o Portal das Comunidades Virtuais do Governo Federal (http://catir.softwarepublico.gov.br/), ambiente colaborativo utilizado por diversos órgãos da administração federal para a promoção da colaboração e da interatividade entre os servidores e no qual já existe uma comunidade para congregar os interessados no desenvolvimento e promoção do método OKA. Após essa apresentação, a profa. Maria de Fátima fez um breve relato sobre suas experiências com a aplicação do método OKA em algumas organizações públicas, enfatizando o que ela considera ser um dos principais pontos de atenção, a seleção das pessoas que irão responder ao questionário. Segundo ela, essa amostra tem de representar todo o organograma da instituição objeto do diagnóstico a fim de que os resultados possam, de fato, traduzir a visão da organização como um todo.

Após o almoço, retomamos o evento com uma apresentação do meu colega mestrando Renato Camões que está trabalhando sob a orientação do prof. Fresneda na proposta de um método de aplicação do OKA. Ele apresentou os resultados de seu trabalho até aqui e pediu o apoio de todos os participantes no sentido de buscar aplicar o OKA em suas organizações, fornecendo assim subsídios para o seu trabalho.

Encaminhando-se para o fim da oficina, o prof. Fresneda conduziu um brainstorm com a turma acerca das seguintes questões:

  1. Quais são os principais benefícios identificados na aplicação do método OKA?
  2. Quais são os principais fatores dificultadores na aplicação do método OKA?
  3. Que sugestões vocês têm para “turbinar” o item 1 e minimizar o item 2?

Além das questões acima, Fresneda também instigou-nos a refletir sobre o que ele chama de “Day after“, ou seja, sobre que ações práticas pretendemos adotar em nossas organizações após esse treinamento. A conversa foi bastante efetiva e várias pessoas declararam que irão envidar esforços para aplicar o método em suas instituições, alguns em equipes menores (como piloto) e outros no âmbito de toda a organização.

Por fim, houve a entrega dos certificados de participação e findou-se o evento.

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Minha avaliação sobre o evento é bastante positiva. Entendo que a oficina foi muito bem organizada, tanto em seus aspectos pedagógicos quanto em relação à sua estrutura. Creio ainda que trata-se de uma iniciativa ímpar para a disseminação e fomento da GC no âmbito público e que as pessoas que estão conduzindo tal atividade merecem, sem dúvida alguma, a denominação de Ativistas do Conhecimento.

Quanto ao método OKA, minha percepção é de que trata-se de algo em construção, mas com enormes potencialidades e várias possibilidades imediatas. Se é verdade que ainda há muito o que melhorar, é igualmente verdadeiro que muito já foi feito e que o método hoje já oferece vantagens concretas para quem se dispõe a utilizá-lo, dentre elas a condição de diagnosticar o ponto em que se encontram a organização e seus membros em relação aos processos de GC.

Particularmente, minha intenção é aplicar o método no âmbito da minha equipe de trabalho, em caráter de piloto, a fim de obter alguns resultados que possam auxiliar na “venda” da ideia para os escalões superiores.

Bem, acho que é só. Um grande abraço e um excelente fim de semana a todos,

Marcelo Mello

Diário de bordo – Retornando ao espaço sagrado de APO

Olá pessoal,

após retornar de minhas férias e o passado um natural período de readaptação e retomada das atividades, fui na última quarta-feira até a Universidade Católica e tive a grata oportunidade de participar de uma aula de APO – Aprendizagem Organizacional – com meus amigos e professores Gentil Lucena e Rodrigo Pires. Apesar de já ter me deleitado com esta disciplina em 2008, fiz questão de participar de toda a aula, pois é sempre uma imensa satisfação fazer parte das experiências de aprendizagem proporcionadas por essa dupla de mestres na arte de facilitar a criação de conhecimento. E por falar em experiência de aprendizagem, os alunos receberam um pedido para que criem um “diário de bordo”, no qual irão descrever o que se passou com eles a cada encontro, ou seja, como cada um observou a si mesmo, aos colegas e aos fenômenos vivenciados durante a aula. Como tive o prazer de participar desse encontro, não resisti e decidi deixar aqui o meu “diário de bordo”, reflexo do observador que hoje eu sou:

O encontro começou com a tradicional prática do check-in, conduzida pelo prof. Gentil. Percebi que a maioria das pessoas ainda não se sente muito a vontade em partilhar suas inquietudes com a turma, o que julgo ser bem natural em um grupo que ainda está se conhecendo. Para mim que estou pensando em colocar o check-in como ponto central de meu trabalho de pesquisa, é fantástico observar a habilidade com que o prof. Gentil apresenta e conduz essa interessante e fecunda prática.
Em seguida, o prof. Rodrigo apresentou uma compilação de definições dos termos “Aprendizagem” e “Aprendizagem Organizacional”, as quais foram enviadas pelos alunos ao longo da semana, complementando tais definições com vários questionamentos bastante profundos e pertinentes, os quais foram deixados para reflexão pelo grupo. Além disso, o prof. Gentil conduziu duas interessantes dinâmicas de grupo relacionadas com o fenômeno da aprendizagem, as quais também foram, posteriormente, objeto de reflexão.
Minha percepção é de que a turma ainda está começando a se conhecer e a se permitir deixar levar pelas experiências de aprendizagem propostas pelos professores, mas pude sentir que há um grande potencial para o desenvolvimento de experiências verdadeiramente transformacionais, uma vez que todos me parecem estar bastante abertos a exploração e descoberta de novas distinções. Quanto aos professores, sinto que as muitas conversações mantidas entre os dois têm resultado em um aprimoramento contínuo da dinâmica de condução dos encontros e que a sintonia entre eles (a qual nunca foi ruim) está cada vez melhor.
Por fim, quero registrar que novamente fazer parte, mesmo que apenas por um encontro, de uma experiência tão maravilhosa como é a disciplina de APO é algo poderoso e renovou em mim o anseio de que a minha pesquisa possa trazer uma contribuição, mesmo que pequena, para o desenvolvimento de organizações capazes de conversar, aprender, compartilhar conhecimentos e, sobretudo, cuidar das pessoas que a compõem.

Grande abraço,

Marcelo Mello