Imagine organizações diferentes…

Caros amigos,

foi por meio do Twitter que tomei conhecimento do livro que se tornou minha mais nova leitura: Capitalismo Consciente de John Mackey e Raj Sisodia. Apesar de estar ainda nos primeiros capítulos desta obra, já pude perceber que se trata de um texto impactante, carregado de ideias instigantes e poderosas.

Capitalismo

Compartilho abaixo um trecho em especial que me marcou profundamente. Trata-se de um convite, ou melhor, um verdadeiro chamado para que repensemos a maneira como concebemos e conduzimos nossas organizações, a fim de que elas venham a exercer seu verdadeiro potencial em prol da humanidade:

Imagine…

Imagine uma empresa nascida do sonho de como o mundo poderia e deveria ser. Seus fundadores estão ávidos por criar algo com relevância, ressonância e permanência – um negócio que vai sobreviver a eles, entregando valor real de múltiplas maneiras a todos que puder alcançar. Eles querem construir um negócio do qual seus pais e filhos se orgulharão, que aspire muito mais do que ganhar dinheiro, que contribua para melhorar a saúde e o bem-estar da sociedade. Eles sonham com a consolidação de um negócio que, por sua simples existência, enriqueça o mundo e proporcione alegria, satisfação e senso de significado para todos os que estão à sua volta.

Imagine um negócio construído sobre o amor e o cuidado (e não sobre o estresse e o medo), tocado por uma equipe cujos membros são apaixonados e comprometidos com o trabalho e cuja rotina transcorra em clima de intensidade focada, colaboração e camaradagem. Em vez de esgotados e tensos, esses trabalhadores se encontram no final do dia reenergizados com a inspiração e o compromisso que os atraiu para o negócio desde o início – a oportunidade de se sentir como parte de algo maior do que eles mesmos, de fazer a diferença, de agregar um propósito à forma como se ganha a vida.

Pense em uma empresa que se preocupa profundamente com o bem-estar de seus clientes, encarando-os não como consumidores, mas como seres humanos de carne e osso a quem tem o privilégio de servir. Isso significaria não mais enganar, maltratar ou ignorar seus clientes, mas, sim, dedicar a eles o cuidado que qualquer pessoa daria a seus entes queridos. A equipe da empresa, assim, experimentaria a alegria de servir, de enriquecer a vida dos outros.

Visualize um negócio que envolva também as pessoas de fora da empresa, inserindo-as de verdade no círculo íntimo de relacionamento e tratando-as com o mesmo amor e o mesmo cuidado dispensado aos clientes e à equipe. Imagine uma empresa comprometida com os valores da cidadania em todas as comunidades em que atua, elevando e contribuindo de várias maneiras para o aperfeiçoamento da vida cívica. Imagine uma empresa que vê seus concorrentes não como inimigos a ser derrotados, mas como professores com quem se pode aprender muito e companheiros de viagem na jornada rumo à excelência. Projete um negócio realmente preocupado com o planeta e com todos os seres sencientes que nele habitam – uma empresa que celebre as glórias da natureza, que vá além do carbono neutro para tornar-se uma força de cura capaz de devolver a vitalidade sustentada à ecosfera.

Imagine um empresa extremamente cuidadosa com as pessoas que contrata, uma companhia na qual todos desejam entrar e ninguém quer sair. Imagine um negócio com pouquíssimos gerentes, que não precisam olhar por cima dos ombros das pessoas para se certificar de que estão trabalhando ou sabem o que fazer. Um negócio autogerido, automotivado, auto-organizado e autocurável, como qualquer ser senciente evoluído.

Enxergue dentro de sua mente um negócio que escolha e promova líderes pela sabedoria, pela capacidade de amar e cuidar de seus comandados, por orientar e inspirar as pessoas, e não por iludi-las ou puni-las. Esses líderes têm um vivo entusiasmo pela equipe e pelo propósito do negócio, importando-se menos com poder ou enriquecimento pessoal.

Imagine uma empresa na qual existia um ciclo virtuoso de criação multifacetada de valor, gerando impacto social, intelectual, emocional, espiritual, cultural e físico, além de riqueza ecológica e bem-estar para todos, ao mesmo tempo em que obtém resultados superiores ano após ano, década após década. Pense em uma empresa que, embora reconheça a limitação dos recursos do planeta, saiba que a criatividade humana é ilimitada, promovendo continuamente condições para as pessoas explorarem seu extraordinário, quase milagroso, potencial.

Bem-vindo ao novo mundo heroico do capitalismo consciente.

Acredito plenamente que este novo paradigma de empresa tão brilhantemente descrito pelos autores não se constitui em uma utopia delirante, como pode parecer a alguns, mas sim representa um caminho viável e absolutamente necessário para que nossa sociedade supere os desvios e mazelas causados pela deturpação do modelo capitalista.

Grande abraço,

Marcelo Mello

O capataz como sustentáculo da empresa tradicional

Amigos,

meu documento de qualificação vai de “vento em popa” e acredito que conseguirei realizar meu exame de qualificação até o fim deste mês. E entre as muitas leituras e releituras que tenho realizado encontrei mais um trecho que faço questão de compartilhar com vocês:

“Da mesma maneira que a solução para o problema da produtividade comporta o ‘mando e controle’, como mecanismo de regulação do trabalho, este faz do capataz a principal figura de autoridade na empresa tradicional. O capataz é, precisamente, aquela figura que tem sob sua responsabilidade exercer o mando e controle. Isto significa distribuir as ordens e instruções, supervisionar seu cumprimento e punir o não cumprimento. Não pode haver mando e controle sem que haja alguém que, efetivamente, mande e controle; essa pessoa é o capataz.

Todavia, esse capataz que tem a seu cargo um grupo determinado de operários, por sua vez, precisa receber, ele próprio, suas ordens e instruções e ser igualmente controlado. Isto é condição de funcionamento da empresa tradicional. Portanto, o sistema requer não só capatazes, mas também capatazes de capatazes, capatazes de capatazes de capatazes e assim sucessivamente. Em um certo ponto, por um problema de hierarquização e status, esses capatazes começam a ser chamados de gerentes, mas isso não cria maiores distinções em suas funções, senão que é indicador do nível a partir do qual se exerce a autoridade. Tudo isso culmina em uma única figura, à qual se confere o nome de gerente geral [ou CEO]; porém, este não é senão o grande capataz, o capataz de todos os capatazes.”

Extraído do livro ‘A empresa emergente’ de Rafael Echeverría

Caríssimos, o texto acima reflete bem o paradigma que rege as nossas organizações desde o advento da Revolução Industrial. Contudo, o mundo mudou muito de lá pra cá e esse paradigma já não é mais capaz de prover as soluções de que essas organizações tanto necessitam para superar os desafios da Era do Conhecimento. Creio realmente que o caminho para a transformação dos modelos mentais vigentes passa, necessariamente, pelo amadurecimento das conversações dentro das organizações e pela consolidação de um modelo de liderança mais participativo e compartilhado.

grande abraço,

Marcelo Mello

Caos e complexidade nas organizações – A empresa clássica, mecanicista, burocrática, fragmentada, …

Caros amigos,

como de praxe, venho compartilhar com vocês mais uma das várias leituras de que tenho usufruído ao longo de minha jornada de aprendizado (e #RumoAoFimDoMestrado). Trata-se de um dos capítulos do livro “Gestão da Mudança: Caos e complexidade nas Organizações“, de Ruben Bauer, o qual traz explicações bastante claras acerca da estrutura tradicional (e hoje ultrapassada) de nossas organizações. Transcrevo a seguir os trechos que julgo como mais significativos dentro deste excepcional texto:

A escola e a família, por exemplo, formam as pessoas em primeiro lugar para serem trabalhadores (produtores) bem com consumidores – e não para que vivam plenamente suas vidas, como sujeitos autônomos senhores de seus destinos (no sentido iluminista), nem para serem cidadãos (no sentido da filosofia grega clássica). O sentido da existência não se consuma na felicidade, pela fruição da vida com base em critérios subjetivos individuais – mas antes corresponde à qualidade da inserção individual no sistema produtivo (o que engloba desde salário e estabilidade no emprego até ‘satisfação’ e ‘qualidade de vida’ no trabalho), e ao conseqüente potencial para concretização dos desejos pessoais de consumo (que o Sistema cuida para que sejam ilimitados).

Diante da instável realidade atual, toda a teoria pregressa das organizações chega ao esgotamento, o que nos põe diante de uma profunda quebra de paradigma: mais que classificarmos os ambientes como instáveis ou turbulentos, precisamos passar a assumir a idéia de que neles só é capaz de sobreviver uma empresa também instável ou turbulenta. Mais que considerarmos as “mudanças” que afetam a empresa, temos que legitimar a mudança, no singular, como realidade única, e superar a idéia de uma realidade sujeita a mudanças, no plural, mas que seria em essência estável.

“Uma burocracia mecaniza as forma organizacionais tal qual o maquinário mecaniza a produção industrial, elevando à qualidade de fins em si fatores como eficiência, precisão, rapidez, clareza, confiabilidade e regularidade, e elegendo como meios para atingi-los a divisão e especificação rígida das tarefas, o controle pela supervisão hierárquica e o estabelecimento de regras e regulamentos detalhados.

Tal concepção correspondeu ao ideal weberiano de organizações funcionando como máquinas orientadas à minimização da incerteza. A palavra-chave explícita era, sem sombra de dúvida, eficiência, mas a palavra-chave implícita era equilíbrio – a permanência numa situação estável.

Ora, os enfoques mecanicistas da organização só podem funcionar bem em condições nas quais máquinas funcionem bem, por exemplo quando as mesmas tarefas precisam ser desempenhadas continuamente ou quando se produz apenas produtos padronizados. Uma empresa-máquina é projetada para atingir objetivos predefinidos, e por isso apresenta dificuldades de adaptação a mudanças no ambiente externo.

De uma máquina espera-se que seja eficiente, não que seja criativa ou inovadora diante do imprevisto. Em um mundo onde cada vez mais reinam a incerteza e a imprevisibilidade, as conseqüências de tamanha exaltação do ‘eficiente’ têm sido cada vez mais desastrosas.

Nas palavras de Margaret J. Whetley:

“Tenho observado que a busca do equilíbrio organizacional é um caminho seguro para a morte institucional, uma estrada para o nada trafegada por pessoas cheias de medo (…) ao venerar o equilíbrio, ocultamos-nos dos processos que promovem a vida.”

Aquilo que atualmente é praticado na qualidade de planejamento estratégico assume ser possível vincular causas e efeitos específicos ou, em outras palavras, ações a resultados específicos. As empresas são, dessa forma, percebidas como sistemas nos quais um agente externo (um consultor) ou um agente interno privilegiado (o líder) está apto a adotar escolhas e a tomar decisões que direcionem o futuro da organização, para então requerer dos demais que sigam esses planos.

Mas o mais significativo é notar que tal ênfase na causalidade linear tem raízes na visão científica clássica, hoje superada. Tudo aquilo que os dirigentes das organizações ainda pensam tratar-se de ‘administração científica’ na verdade decorre de uma concepção de ciência que poucos cientistas contemporâneos ainda defenderiam. Tal e qual os cientistas anteriormente à teoria do caos, os gerentes ainda acreditam poder compreender as relações de causa-e-efeito que governam o comportamento de suas organizações, quando na verdade tais relações são de uma complexidade imensa. Nas palavras de Peter Senge,

“a percepção de que alguém ‘lá em cima’ está no controle é baseado numa ilusão – a ilusão de que alguém possa dominar a dinâmica e detalhada complexidade de uma organização a partir do topo da hierarquia.”

Amigos, diante da preciosidade e completude das palavras de Ruben Bauer, só me resta calar.

abraços,

Marcelo Mello

Conectividade, Positividade e Desempenho nas Organizações

Caríssimos amigos,

Lendo um dos diversos artigos científicos relacionados ao meu Mestrado, encontrei um trecho que descreve com rara beleza uma visão do futuro para nossas organizações na qual fortemente acredito, por trazer em sua essência valores e pressupostos que me parecem responder mais efetivamente ao complexo cenário que vivenciamos atualmente. Eis que compartilho com vocês essas breves, mas promissoras palavras:

“We need to have organizations where the polarity of other and self, of you and I, is integrated into a sense of we; where the polarity of inquiry and advocacy, of questions and answers, can drive a productive and ongoing dialogue; where the abundance of positivity, grounded in constructive negative feedback, can generate the state of realistic enthusiasm that can propel organizations to reach and uphold the heights of excellence.”

“Nós precisamos de organizações nas quais a polaridade do outro e do eu, do você e eu, está integrada dentro de um senso de nós; onde a polaridade da Indagação e da Exposição, de perguntas e respostas, pode levar ao diálogo produtivo e contínuo; onde a abundância de positividade, alicerçada no feedback negativo construtivo, pode gerar um estado de verdadeiro entusiasmo que impulsione as organizações para o atingimento e manutenção de elevados níveis de excelência.”

Texto retirado do artigo “The Role of Positivity and Connectivity in the Performance of BusinessTeams: A Nonlinear Dynamics Model” de Marcial Losada e Emily Heaphy com tradução livre deste blogueiro

Losada chaotic attractor

Chaotic Attractor or Complexor: dinâmica resultante da conectividade de uma equipe de alto desempenho

Amigos, creio verdadeiramente que um possível caminho para viabilizarmos organizações capazes de responder aos desafios desse século seja o de fomentar a conectividade entre pessoas em suas comunidades de trabalho, assim como propiciar as melhores condições possíveis para o cultivo de um ambiente saudável, no qual a positividade prevaleça sobre a negatividade (mas não a anule) e haja um equilíbrio entre o Expor e o Indagar e entre os aspectos Individual e Coletivo.

Criar tal cenário se apresenta como o grande desafio dos atuais gerentes, que precisam abandonar toda e qualquer amarra que, porventura, ainda os prenda ao paradigma tradicional do “chefe”, buscando com todas as suas forças as competências necessárias para atuarem como verdadeiros LÍDERES, comprometidos com o desenvolvimento das pessoas e com a evolução de suas organizações.

grande abraço,

Marcelo Mello

Ontologia da Linguagem – O que é uma organização?

Amigos,

sob o olhar da Ontologia da Linguagem, Rafael Echeverría nos brinda com uma caracterização do que vem a ser uma organização, a qual considero a mais interessante que já tive oportunidade de ver e que tenho o satisfação de compartilhar com vocês:

“…uma organização é mais do que um espaço gerado por limites declarativos nos quais as pessoas estão unidas por uma rede de promessas mútuas. Uma organização é também um espaço no qual se nutre uma determinada cultura, um espaço no qual as pessoas compartilham um passado, uma forma coletiva de fazer as coisas no presente e um sentido comum de direção para o futuro.”

extraído do livro Ontología del Lenguaje, de Rafael Echeverría, pág. 265. (tradução livre deste humilde blogueiro)

Grande abraço e até o próximo post,

Marcelo Mello